기업의 자본을 이야기 할 때

가장 기본적인 자본은 경제적 자본(Economic capital)과 인적 자본(Human capital)을 이야기 한다.

말 그대로 경제적 자본이란 물적 자본으로 '무엇을 가지고 있느냐?' 이고 인적자본은 기업이 보유한 인재의

가치를 말하는 것으로 '무엇을 할 수 있느냐?'로 설명할 수 있다. 즉 'Resource and Capability'로 표현되기도 한다.

그러나 2000년대 초 엔론 사태로 빚어진 기업의 도덕성, 사회에 대한 기여, 사회와의 소통에 대한 관심은

기업의 사회적 자본(Social capital)의 개념을 만들어낸다.

그러나 능력 위주의 채용, 승진과 같은 인사체계에서 조직을 연구하는 사람들은 또 다른 차원의 자본을 발견하는데

몰입(Engagement)에 직접적인 영향을 주는 심리적 자본(Psychological capital)이다.

능력위주, 성과주의의 상황 속에서 실제 성과에 대한 몰입도는 올라가는 반면 조직 자체에 대한 애정, 공존 가능성

비전의 일치, 장기적인 충성도는 떨어지고 있는 것으로 보는 것이다. 결국 몰입도는 낮아질 수 밖에 없다.

능력을 인정받고, 더 나은 처우를 보장하고, 장기적인 경력개발의 기회가 있다면 지금 속해있는 조직을 떠나는 것이

그리 부담스럽지 않고 자연스럽게 이루어지며 가끔은 그럴 수 있는 것이 능력처럼 보여지는 시대이기 때문이다.

다국적 여론조사기관인 테일러 넬슨 소프레(TNS)의 조사에 의하면 한국인들이 지금 하고 있는 일에 대한 만족도는

35% , 직장에 대한 애착도는 36%로 세계 최저수준이라고 한다.

이제 직장인들에게 애사심, 충성도 이런 말들을 꺼내는 것 조차 막연해져버린 것이다.

직장인의 열명 중 8명이 이직 의도를 가지고 있고, 그 중 70%는 소극적이든 적극적이든 구직활동을 하고 있는 현실,

심지어 2년 미만의 신입사원 열명 중 아홉명은 이직을 생각하고, 84%는 지금 일한 경력을 포기하더라도 이직하고 싶다는

취업포털 사이트 '사람인'의 조사결과를 보면서 그냥 조사대상 1,000여명의 생각이지 사회 전체의 현상이 아니길 바라는 것도

부담스러운 것이 사실이다.

얼마전 강의 갔다가 만났던 몇몇 제약회사의 담당들과의 대화 속에서 그들은 당연하고 일반적인 현상이라고 말하지만

무척 충격적인 현실을 만나게 되었다.

제약 신입 영업사원 100명 중 30명은 첫해에 직장을 떠나고 그 후로 매년 10%씩이 감소해 5년 후는 30~40% 정착하는 것이

일반적이라는 현실...우리는 이런 여러가지 상황을 그냥 단순히 사회 현상으로 치부할 것인가?

우리는 어떻게 몰입(Engagement)하는 조직을 만들 수 있을까?

이런 고민으로 심리적 자본에 대한 이야기를 시작하고자 한다.

 

이 글을 쓰는 지금 한편으로 부끄럽고 미안한 마음을 거둘 수 없다.

필자는 심리학을 제대로 공부해본 적도 없으며, 기업의 자본에 대해 체계적으로 공부해보지도 않았다.

그래서 이 글을 쓰는 것이 옳은 일일까 수없이 고민해보았다.

읽는 분들께서 잘못되거나 틀린 곳을 지적해주시길 바란다.